Diskriminierung ist ein subtiles Phänomen. Antidiskriminierungsgesetze führen zu einer Art "feedback", d.h. die Diskriminierung versteckt sich immer unkenntlicher hinter Formeln, die vorgeben, dem Gesetz zu folgen. Wer heute Diskriminierung nachweisen will, muss genau hinschauen. Der Gesetzgeber hat dieses Phänomen erkannt und spricht von Indizien, die der Betroffene darlegen muss. Aber was sind Indizien?
Tatsachen lassen eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals schon dann gemäß § 22 AGG "vermuten", wenn unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls bei freier Beweiswürdigung aus der Sicht einer objektiv verständigen Person der Schluss auf ein Handeln "wegen" eines Diskriminierungsmerkmals überwiegend wahrscheinlich ist. Das ist natürlich eine erhebliche Beweiserleichterung. Eine Nichteinstellung "wegen" des Geschlechts i.S.d. § 22 AGG liegt auch dann vor, erläutert das Arbeitsgericht Berlin, wenn für die Nichteinstellung zugleich andere Gründe entscheidend waren. Der Anspruchssteller muss nicht vortragen, dass eine bestimmte Behandlung ausschließlich auf einem Merkmal nach § 1 AGG beruhte. Ausreichend sei, wenn in einem "Motivbündel" das verpönte Merkmal enthalten war. Die bessere Eignung eines anderen Bewerbers schließt eine Benachteiligung nicht aus. Tatsachen ("Indizien") sind im Sinne des § 22 AGG also schon dann "bewiesen", wenn sie "überwiegend wahrscheinlich" gemacht sind. So das Arbeitsgericht Berlin, 86 Ca 4035/07. Kann eine überwiegende Wahrscheinlichkeit streitiger Indizien nicht bewiesen werden, geht dieses non liquet auch nach § 22 AGG zu Lasten der klagenden Partei.
Rechtsanwalt Dr. Palm
