Die im verwaltungsgerichtlichen Verfahren entwickelten
Anforderungen können nicht einfach auf ein arbeitsgerichtliches Verfahren
übertragen werden. Verwaltungsgerichte ermitteln den Sachverhalt von Amts wegen
(§ 86 Abs. 1 S. 1 VwGO). Arbeitsgerichte folgen dem Beibringungsgrundsatz gemäß § 138 ZPO i.V.m. § 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG.
Oft hat der Verfügungskläger gar keine Chance, die Fehlerhaftigkeit der
Auswahlentscheidung zu erkennen, da er keine Kenntnis vom Verlauf des Bewerbungsverfahrens
hat. Der Rechtsschutz des Bewerbers erfolgt dann dadurch, dass dem Dienstherrn
die endgültige Stellenbesetzung untersagt wird, damit der Bewerber die
Möglichkeit hat, die relevanten Tatsachen, etwa durch Darlegungen des
Dienstherrn im Prozess oder durch Einsicht in die Bewerbungsverfahrensakte in
Erfahrung zu bringen. Eine derartige Verfügung sichert den
Bewerbungsverfahrensanspruch und übernimmt nicht die Funktion des
Hauptsacheverfahrens, eine andere Stellenbesetzung zu realisieren. Ausreichend
für eine vorläufige Sicherung des Bewerberverfahrensanspruches ist es, wenn
nach dem glaubhaft gemachten Vortrag des Verfügungsklägers zumindest eine
hinreichende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die getroffene
Auswahlentscheidung ermessensfehlerfrei zu wiederholen und über die Bewerbung
entsprechend Art. 33 Abs. 2 GG nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung
erneut zu entscheiden ist.
Setzt ein Arbeitgeber ein fachliches Anforderungsprofil für
eine Stelle fest, so führt das zu einer Selbstbindung. Erfüllt ein
Stellenbewerber diese fixierten Voraussetzungen nicht, so ist die Frage der
dienstlichen Beurteilungen überhaupt nicht mehr zu erörtern. Erfolgreich kann
ein Antrag sein, wenn ein dokumentiertes Anforderungsprofil nicht feststellbar
ist oder sich der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber nicht an die von ihm
festgelegten Kriterien hält oder nicht
erforderliche Qualifikationsnachweise
fordert.
Ein Bewerbungsverfahren nach Art. 33 Abs. 2 GG endet mit der
endgültigen Übertragung des Amts auf den ausgewählten Mitbewerber. Der
öffentlich-rechtliche Arbeitgeber ist regelmäßig nur zur Neubescheidung von
Bewerbungen verpflichtet, wenn er die ausgeschriebene Stelle noch nicht
endgültig besetzt hat. Eine Konkurrentenklage erledigt sich dann. In Betracht
kommen dann Schadensersatzansprüche. Das Verhalten des Arbeitgebers im
Bewerbungsverfahren ist für den Schaden eines zurückgewiesenen Bewerbers nur
ursächlich, wenn sich jede andere Besetzungsentscheidung des Arbeitgebers als
rechtsfehlerhaft erwiesen hätte. Eine Reduktion des dem Arbeitgeber zustehenden
Auswahlermessens auf Null ist nur anzunehmen, wenn der zurückgewiesene Bewerber
nach den in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Kriterien der bestqualifizierte
Bewerber ist. Mit dem Vortrag, er halte es für "nahezu
ausgeschlossen, dass drei andere Bewerber insgesamt besser geeignet gewesen
sein sollen", genügte ein Kläger nicht der ihm obliegenden Darlegungslast.
Wir sind gerne bereit im Rahmen einer anwaltlichen Beratung Ihr Problem genauer zu erörtern.
Ihre Rechtsanwaltskanzlei Palm
